As diferenças entre R&S
A diferença entre o recrutamento e a seleção é o objetivo. No recrutamento, a atração de candidatos para uma vaga de emprego é o propósito, enquanto na seleção a triagem e a escolha dos candidatos são a razão.
Os processos de recrutamento e seleção são alvo de muita atenção nas equipes de RH, já que são fundamentais para os resultados da empresa.
Normalmente, esses termos são usados em conjunto e compreendidos como a prática da escolha dos profissionais mais capacitados e aderentes a comporem os quadros de funcionários da organizações.
O recrutamento e a seleção têm características próprias, mas devem ser aplicados em conjunto, a propósito do atingimento das metas.
Recrutamento
O recrutamento tem como objetivo atrair candidatos para exercer uma determinada função. Esse processo envolve a descrição e publicação da vaga de acordo com os pré-requisitos estabelecidos pela empresa. O recrutamento deve ser feito de maneira bem clara e objetiva para realmente chamar a atenção dos profissionais desejados pela empresa, que pode optar entre dois modelos:
Interno
A oferta de vagas é feita dentro da própria organização e tem como principais vantagens a redução de custos e o conhecimento prévio dos participantes. Os candidatos também já estão familiarizados com os processos da empresa e conseguem se adaptar mais facilmente.
O recrutamento interno aumenta o engajamento dos profissionais, que veem uma oportunidade de crescer profissionalmente.
Externo
Nesse modelo, a busca por profissionais é feita fora da empresa. Como principais vantagens, há a maior quantidade de candidatos (o que amplia o leque de escolha), a possibilidade de aquisição de novos métodos de trabalho e ampliação de conhecimentos, maior diversidade de pessoas e a criação de um banco de talentos.
Seleção
Durante a seleção ocorre a escolha da pessoa que vai preencher a vaga. São realizadas entrevistas, dinâmicas, testes comportamentais e aplicação de outras técnicas para identificar o perfil de trabalho do candidato, avaliando se ele atende às exigências da organização.
Há uma série de processos que podem ser aplicados durante a seleção de pessoas, e fica a cargo do RH da empresa escolher o método de triagem que julgar mais adequado.
Efetivos - CLT
No modelo CLT tradicional, o registro na carteira de trabalho efetiva o vínculo entre empresa e colaborador. Nesse caso, um empregado tem direitos garantidos por lei, mas as mesmas leis também permitem que o empregador tenha meios de controlar o seu subordinado.
Quando se trata de CLT a sigla já diz tudo: Consolidação das Leis do Trabalho. Todo empregado tem os direitos trabalhistas assegurados por ela. Entre eles estão as férias remuneradas, o 13º salário, FGTS, INSS, seguro desemprego, entre outros. Entretanto, alguns desses benefícios são descontados diretamente no salário.
No regime CLT a jornada é prevista por lei (8 horas diárias, 44 semanais), assim como a duração de intervalos e folgas, local de trabalho e descontos no salário caso o empregado não cumpra a carga horário prevista.
Os direitos assegurados pela CLT são recolhidos diretamente no holerite, e, por isso, o salário nunca será o valor bruto da proposta inicial. Os famosos descontos servem justamente para cobrir os gastos do governo com as garantias oferecidas ao trabalhador.
Os principais direitos da CLT
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Carteira de trabalho assinada pelo empregador;
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Férias remuneradas;
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Adicional por hora extra;
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Licença-maternidade;
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Seguro-desemprego em caso de demissão;
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FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);
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INSS (Instituto Nacional do Seguro Social);
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13º salário;
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Jornada de trabalho de até 44h semanais.
As vantagens da terceirização
Existem muitas vantagens da terceirização que se manifestam agora em vários setores do mercado. A lei trouxe importantes mudanças no cenário trabalhista brasileiro. Ela regulamentou a terceirização de atividades-fim das empresas, antes permitida apenas para atividades-meio. Com isso, as organizações ganharam maior flexibilidade na contratação de serviços terceirizados, buscando aumentar sua eficiência e reduzir custos operacionais, o core business, que é o núcleo da geração de valor da companhia. A organização se torna mais enxuta, com menos setores e um organograma menor. A grande vantagem consequente a essa realidade é o aumento da agilidade nas tomadas de decisão e a diminuição da burocracia.
Graças à otimização da estrutura, a empresa também se torna mais flexível, conseguindo se adaptar facilmente às mudanças do mercado e do comportamento do consumidor.
A terceirização não somente ajuda a melhorar as atividades centrais do negócio, como também as terceirizadas. Afinal, se elas não são o core business da contratante, são de especialidade da contratada. A Lei 13.429/2017 representou uma mudança significativa no modelo de contratação de serviços no Brasil, trazendo desafios e oportunidades tanto para as empresas quanto para os trabalhadores, e evidenciando a necessidade de um debate contínuo sobre as formas de garantir a proteção e a dignidade dos trabalhadores em um ambiente de trabalho em constante evolução. Nós, do grupo FX, somos especializados nessa captação e prestação de serviço.
A Lei da Terceirização no Brasil
A terceirização de serviços relacionados à atividade-fim de uma empresa era uma prática proibida no Brasil, segundo interpretação original do Tribunal Superior do Trabalho sobre a Lei Nº 6.019/1974, que regia o assunto.
Recentemente, porém, o artigo que define a prestação de serviços a terceiros foi alterado pela Lei Nº 13.467/2017 — liberando a contratação para quaisquer tipos de serviços —, passando a ter o seguinte texto:
Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
Houve um amplo debate sobre a constitucionalidade da nova lei, que acabou resolvida no plenário do Supremo Tribunal Federal (STF).
No final de agosto de 2017, decidiu-se liberar, por 7 votos a 4, a terceirização de serviços da atividade-fim de uma empresa.
O que é Mão de Obra temporária
A mão de obra temporária é aquela contratada exclusivamente para atender demandas específicas e por tempo determinado, conforme a necessidade da empresa utilizadora desses serviços.
Nesse sentido, o trabalho temporário é a solução para empresas que vivenciam um momento atípico em seu quadro de funcionários ou experienciam um aumento na demanda de serviços.
Para contratar esses funcionários é necessário o intermédio de uma agência de trabalho temporário regulamentada, pelo Ministério da Economia/Trabalho, como a Fênix RH, por exemplo. Além disso, é preciso estar atento às diretrizes da Lei de Trabalho Temporário.
Quando contratar temporários?
A contratação de mão de obra temporária é uma ótima alternativa para diferentes situações e traz diversos benefícios para as empresas.
Uma situação recorrente em que a contratação temporária é recomendada é para atender a uma demanda complementar de serviços, quando há a necessidade de aumento na produção.
Esse cenário é comum em períodos festivos e sazonais, também em cidades turísticas durante as férias escolares, quando há maior circulação no comércio, além dos picos de produção e demandas de indústrias e serviços.
A contratação de temporários é justificada, também, pela necessidade de substituição provisória de um colaborador permanente. Isso pode acontecer em casos de afastamento por licença médica, licença maternidade ou férias e outras.
Prorrogação de contratos temporários
Com a Lei 13.429/ 2017, houve a ampliação do prazo do contrato temporário para até 180 dias, além da possibilidade de prorrogação por até 90 dias, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
Ou seja, na prática, se mantidas as condições que motivaram a contratação, o contrato de trabalho temporário pode durar até 270 dias, o que equivale a aproximadamente 9 meses.
Assim, há maior flexibilidade na contratação de temporários, de forma a beneficiar colaboradores e empresas.
O que é Trabalho Intermitente
O contrato intermitente ou esporádico permite que uma empresa admita um funcionário para trabalhar eventualmente e o remunere pelo período de execução desse ofício.
A CLT dispõe sobre essa modalidade no §3.º do artigo 443, conforme podemos ver a seguir:
§3.º — Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Dessa forma, nesse modelo, o colaborador pode realizar o trabalho de modo esporádico, intercalando os períodos de atividade com os de inatividade.
Características do trabalho intermitente
Essa modalidade de contratação tem características diferenciadas em relação ao modelo tradicional de contrato de trabalho. Veja, a seguir, alguns requisitos e peculiaridades do trabalho intermitente:
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registro em carteira de trabalho;
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períodos de inatividade;
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possibilidade de prestar serviço para mais de um empregador;
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antecedência mínima de 72 horas para convocação;
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aceite do chamado em até 24 horas;
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pagamento imediato ao fim de cada período de atividade;
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parcelas de férias, 13° salário e descanso semanal remunerado inclusas no pagamento;
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não obrigação de aceite das convocações;
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pagamento de multa por desistência após confirmação.
Trabalho Diarista
O diarista é um trabalhador autônomo, estando o contratante dispensado de qualquer obrigação trabalhista. No entanto, para evitar ações trabalhistas indevidas no futuro, o primeiro passo é fazer um contrato de prestação de serviços com o diarista, deixando expressamente claros a quantidade de dias em que o serviço será prestado, o preço por dia de trabalho, e que este não constitui vínculo de emprego. Da mesma forma, quando o trabalho for encerrado, fazer um termo de rescisão do contrato de prestação de serviços.
É necessário verificar se o diarista é contribuinte da previdência social. O contratante não é obrigado a recolher a previdência social do diarista. Portanto, cabe ao diarista recolher mensalmente a sua contribuição previdenciária como contribuinte individual. É recomendado solicitar todo mês o seu comprovante de pagamento. Com esta medida, os direitos previdenciários do diarista estão protegidos, como aposentadoria, auxílio-doença, salário-maternidade, dentre outros.
A remuneração do Diarista
O diarista não deve receber por seu trabalho em forma de salário mensal, mas por dia trabalhado, que deverá ser pago no mesmo dia em que o serviço for prestado, o que configura um dos direitos do diarista. O diarista deverá fornecer sempre um recibo comprovando a quitação do valor, com o dia da prestação do serviço expresso no documento.
Diferentemente dos diaristas, a Lei Complementar 150, de 2015, estabeleceu direitos aos empregados domésticos como contribuições previdenciárias, observância do salário-mínimo, repouso semanal remunerado, férias, 13º salário, aviso prévio, horas extra, FGTS, seguro desemprego etc.
Já os diaristas não possuem esses direitos, nem mesmo benefícios como vale transporte e alimentação. No entanto, isso não impede que esses dois benefícios sejam negociados entre o contratante e o prestador de serviço e que esse pagamento seja feito em dinheiro.
O que é Headhunting?
Headhunting é o trabalho desenvolvido por um headhunter — um termo em inglês cujo significado é “caçador de cabeças” —, também conhecido como Caça Talentos. Ele seleciona os melhores profissionais do mercado em áreas executivas, aliando as necessidades da empresa com a qualificação do profissional. Ele se torna um mediador entre empresa e profissional.
Este profissional tem que entender e conhecer bem a empresa e suas necessidades, avaliando detalhadamente o cargo, função e muitas vezes até mesmo o perfil da pessoa que estará diretamente ligada ao candidato, para que ambos possam estabelecer um relacionamento duradouro, de confiança e acima de tudo, de produtividade.
Recrutador x Headhunter
A maior diferença entre um recrutador e um Headhunter é sua rede de relacionamentos, ou seja, o networking. Normalmente ele é muito bem relacionado, alguém que gera confiança e que sabe onde encontrar as pessoas certas, para o cargo certo.
Em alguns casos o Headhunter faz propostas para que o candidato saia da empresa em que se encontra e paga uma “luva” ou mesmo maiores benefícios para que valha a pena sair de onde está e vá se aventurar em outra empresa.
O Headhunter é uma pessoa muito confiável e que possui muita credibilidade para obter a confiança dos stakeholders.
